一般企業(yè)的員工規(guī)模人數(shù)超過50人以上時，純靠人情管理或者領導力的管控，已經效果有限。產生的溝通成本高、反應速度慢、執(zhí)行效率低等問題明顯掣肘企業(yè)的發(fā)展和利潤目標實現(xiàn)。

這個時候，就是要導入應用績效管理的時候，現(xiàn)在有哪些績效管理工具可以選擇？他們的優(yōu)勢和缺陷又是怎樣的呢？

第一類工具：KPI(關鍵業(yè)績指標），KPI理論基礎來源于二八原理，即一個公司價值創(chuàng)造過程中，每個部門或每個員工80%的成果，是由20%的關鍵行為完成的。抓住這20%，就抓住了主體。

優(yōu)點：與公司戰(zhàn)略和預算目標組合成閉環(huán)，對于員工的關鍵結果有強大壓力驅動，利于步調一致的管理。

缺點：KPI關注量化結果，影響員工的利益特點，與創(chuàng)新產品、服務，提高用戶體驗度，增加用戶粘性的理念相悖。

第二類工具：OKR(關鍵目標+關鍵結果），理論來源是德魯克的MBO，目標自下而上的提出，指標保證公開承諾，并提出目標的關鍵結果是什么，考核的結果不直接應用在員工薪酬方面。

優(yōu)點：對目標層層分解，形成行動計劃，實時對過程進行管控和評估，確保關鍵結果達成。

缺點：重點是過程和行為，缺少有效的物質激勵手段，員工動力系統(tǒng)不足

第三類工具：360度評估反饋，理論來源英國陸軍智囊團，在英特爾充分發(fā)展。由員工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等。

優(yōu)點：360度評估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公開平臺

缺點：考核成本高、信息不真實、考核培訓難度大、高管主觀意志影響大等

第四類工具：BSC平衡計分卡，由卡普蘭和諾頓研究發(fā)明，后來發(fā)展衍生出戰(zhàn)略地圖。從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理工具。

優(yōu)點：BSC反映組織綜合經營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展

缺點：不能單獨使用，要和KPI或激勵手段組合使用，設計要求較高

第五類工具：KSF薪酬全績效，理論基礎是將KPI+OKR+BSC結合，組合了績效和薪酬的方法，汲取了各個工具的優(yōu)勢。提取考核對象的核心價值點，設計3-6個關鍵指標，每個指標配置不同的權重和平衡點，當實際貢獻成果超過平衡點，即獲得獎勵。

優(yōu)點：代表崗位定薪或職級定薪，增加帶寬，以價值定薪方式，結果說話，實現(xiàn)多勞多得，使用場景廣泛，減少了計薪、加薪的難度。

缺點：對于沒有績效基礎的企業(yè)，需要梳理數(shù)據(jù)和建立適用管控監(jiān)督流程

我總結的這五類考核工具，各有優(yōu)缺點，企業(yè)的發(fā)展階段不同，適合應用的方法也有差異，我們處于一個互聯(lián)網(wǎng)的多變時代，不斷地選擇，花費了我們很多時間和精力。